I voucher per il lavoro accessorio: una storia lunga 14 anni.

I voucher per il lavoro accessorio: una storia lunga 14 anni.

Di Patrizia D’Ercole

I buoni per il lavoro accessorio (c.d. “voucher”) tornati oggi alla ribalta della cronaca sono stati introdotti nel nostro ordinamento nel lontano 2003, essendo stati previsti dalla Legge Biagi (Decreto Legislativo n. 276/2003) con la finalità di far emergere il lavoro sommerso.

In tale ottica, in origine, i voucher erano destinati a tipologie di lavoro e di lavoratori ben delimitati, quali studenti, disoccupati di lungo periodo, pensionati, lavoratori domestici, e così di seguito.

Stante il proliferare di profonde sacche di lavoro nero, proseguendo nella strada del contrasto al sommerso, la Riforma Fornero (Legge n. 92/2012) ha eliminato ogni limite soggettivo con riferimento alla platea dei destinatari e dei comparti in cui poter ricorrere ai voucher, mentre il Jobs Act, nel 2015, ha esteso i limiti oggettivi economici, portando da 5.000 a 7.000 Euro annui (2.000 Euro a committente) l’importo entro il quale è ammesso il ricorso a tale istituto, con l’accortezza di precisare il divieto di utilizzo dello stesso in caso di appalti e stabilendo un sistema di tracciabilità dei voucher.

Come noto, l’opposizione di talune frange sindacali e politiche e la “minaccia” di un referendum abrogativo, hanno portato alla promulgazione della Legge n. 25/2017, che ha abrogato i voucher con effetti dal 17 marzo scorso, consentendo lo “smaltimento” di quelli acquistati sino a tale data entro il 31 dicembre 2017.

In esito a ciò, dopo le corse all’acquisto dell’ultimo minuto, gli operatori (economici e non) che avevano fatto un uso più o meno massiccio di tale istituto negli ultimi anni, si sono ritrovati improvvisamente privi di un utile strumento di flessibilità, apparentemente senza valide alternative.

Conseguentemente, a distanza di neanche 4 mesi e dopo il molto rumore suscitato, con la manovra d’estate di cui alla Legge n. 96/2017, i voucher sembrano essere stati reintrodotti.

Al di là delle polemiche che hanno accompagnato questa evoluzione - tra sindacato ed alcuni partiti politici che contestano l’incoerenza e l’incostituzionalità della Legge, da un lato, ed i partiti di Governo che invece sottolineano come questi nuovi voucher siano uno strumento diverso da quello abrogato e siano indispensabili per una regolamentazione del lavoro occasionale e contrastare così il sommerso, dall’altro lato - è un dato di fatto che, dallo scorso 10 luglio sono entrati in vigore il c.d. libretto familiare (“Lf”) e il contratto di prestazione occasionale (“Cpo”), prontamente ribattezzati “nuovi voucher”.

In buona sostanza, l’attuale normativa, che vorrebbe cercare di disciplinare le molteplici situazioni di occasionalità nel lavoro sanando al contempo le anomalie che avevano portato ad un abuso dell’utilizzo dei vecchi voucher, prevede l’obbligo, per chi intenda ricorrere al nuovo strumento, di registrarsi su un’apposita piattaforma informatica sul sito istituzionale dell’INPS, aprendo una sorta di conto corrente.

Eliminato infatti il cartaceo, committenti e lavoratori sono tenuti entrambi ad accreditarsi telematicamente e ad aprire un conto sul quale, gli uni, debbono accumulare la provvista per pagare le prestazioni occasionali e gli altri si vedono accreditati i corrispettivi. I pagamenti sono gestiti direttamente dall’INPS che, in questo modo, eroga i compensi ai lavoratori, opera le trattenute di legge e per la gestione, nonché inoltra all’INAIL i contributi assicurativi, monitorando la situazione.

Inoltre, la stessa piattaforma è utilizzata dal committente per effettuare la comunicazione preventiva all’INPS circa il ricorso al lavoro occasionale, la quale deve essere inoltrata secondo specifiche tempistiche (fino al 3° giorno del mese successivo a quello di utilizzo della prestazione per le famiglie, sino ad un’ora prima dell’inizio della prestazione per le aziende).

Se quanto sopra costituisce indubbiamente un’innovazione rispetto al passato, sotto altri profili, Lf e Cpo si pongono in soluzione di continuità anzitutto con la Legge Biagi, essendo stati reintrodotti limiti di impiego di tali istituti sia con riferimento alla platea di utilizzatori ed attività, sia con riferimento ai tetti economici.

Nello specifico, possono acquistare i nuovi voucher famiglie e persone fisiche per ricorrere al lavoro occasionale di insegnanti per ripetizioni scolastiche, colf, giardinieri ed operai per piccoli lavori di giardinaggio e manutenzione, ecc.; possono farne inoltre farne uso le imprese, a condizione che si tratti di aziende di piccole dimensioni (non più di 5 dipendenti assunti con contratti di lavoro subordinato a tempo indeterminato), nonché la pubblica amministrazione, professionisti, fondazioni, lavoratori autonomi e aziende agricole, mentre sono escluse, indipendentemente dalle dimensioni, le aziende del settore edile e del settore minerario e lapideo.

Sotto il profilo economico, è stato reintrodotto il tetto massimo ai compensi, che non possono superare i 5.000 Euro annui (massimo 2.500 Euro per ciascun committente) ed è stato fissato un limite al numero di ore di lavoro che possono essere prestate, pari a 280 nell’arco dell’anno.

Tracciate le linee essenziali del nuovo istituto, è evidente che ogni valutazione circa lo stesso risulta, allo stato, prematura.

Tuttavia, non ci si può esimere dall’evidenziare come le problematiche connesse alla necessità di far uso del al lavoro occasionale permangano con riferimento alle imprese di medie e grandi dimensioni, le quali sotto tale profilo continuano a non avere più quello che era un utile strumento di flessibilità.

Inoltre, sono già stati evidenziati problemi applicativi connessi alle tempistiche di pagamento del compenso da parte dell’INPS (che, avvenendo il giorno 15 del mese successivo, potrebbe comportare notevoli lungaggini in caso di prestazioni rese a cavallo di due mesi), nonché all’obbligo di retribuire non meno di quattro ore di lavoro anche in caso di prestazione inferiore (la qual cosa è già in odore di incostituzionalità, essendo stata evidenziata una disparità di trattamento rispetto ai lavoratori part time sul punto).

Infine, se è stato chiarito che il superamento dei tetti economico e di durata della prestazione comporta la trasformazione del rapporto in rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, viceversa, altre possibili violazioni rimangono senza sanzione: in particolare, nulla è detto circa la violazione del divieto di ricorrere a Lf e Cpo con riferimento a lavoratori in precedenza occupati presso lo stesso committente e cessati da meno di sei mesi.

Lunedì, 17 Luglio 2017. Postato in gestione aziendale, hardskill, Gestione aziendale

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