Soft skills: un modello di valutazione delle competenze manageriali e relazionali

Soft skills: un modello di valutazione delle competenze manageriali e relazionali

di Fabio Pistoia, responsabile di WithPeople, la divisione di M&IT Consulting Srl specializzata nella gestione delle Risorse Umane.

Le Aziende, sia del comparto industriale che dei servizi, hanno sempre ricercato modelli efficaci per valutare le competenze manageriali e relazionali del proprio personale, al fine di individuare i gap da colmare e le azioni di sviluppo da mettere in atto.

L’importanza delle soft skills nei processi di selezione e valutazione del personale ha acquisito negli ultimi anni un peso sempre maggiore: le sole competenze tecniche-specialistiche non sono più sufficienti per chiunque voglia cogliere le opportunità offerte dal mondo del lavoro.

La formazione che oggi i giovani ricevono è ancora fortemente orientata all'acquisizione delle competenze tecniche e poca attenzione viene riposta allo valutazione e sviluppo dei talenti personali.

 

Per la valutazione delle competenze manageriali e relazionali uno dei modelli più diffusi è quello che si basa sul dizionario delle competenze manageriali di Spencer e Spencer. Un modello universalmente riconosciuto, costruito empiricamente attraverso studi approfonditi che hanno consentito di individuare le competenze distintive di un individuo che portano a prestazioni superiori, analizzando oltre 200 mansioni differenti.

 

Di seguito sono presentate le 21 soft skills facenti parte del repertorio di Spencer e Spencer, organizzate in sei gruppi di competenze (cluster).

 

1° GRUPPO - COMPETENZE DI REALIZZAZIONE E OPERATIVE:

predisposizione ad agire più per eseguire i compiti che per influenzare gli altri.

 

  • Orientamento al risultato, interesse a lavorare bene o a ricercare standard d’eccellenza.

  • Attenzione all’ordine, alla qualità e all’accuratezza: bisogno innato di ridurre l’incertezza nella realtà circostante. L’attenzione all’ordine è collegata all’orientamento al risultato espressa come impegno a rispettare gli standard di qualità.

  • Spirito d’iniziativa: predisposizione ad agire. Fare più di ciò che è richiesto sia dalla mansione che dalle aspettative.

  • Ricerca delle informazioni: curiosità congenita, il desiderio di saperne di più su fatti, persone o questioni sono alla base della ricerca delle informazioni.

 

2° GRUPPO - COMPETENZE DI ASSISTENZA E SERVIZIO:

desiderio di aiutare e servire gli altri, cercando di capire le loro preoccupazioni, interessi e bisogni (sensibilità interpersonale) e provvedendo a soddisfare questi bisogni.

 

  • Sensibilità interpersonale: è la capacità di ascoltare attentamente e di capire e rispondere ai desideri, ai sentimenti e alle preoccupazioni degli altri, anche se non manifestati o parzialmente espressi.

  • Orientamento al cliente: il desiderio di aiutare o servire gli altri, di soddisfare i loro bisogni. Concentrare i propri sforzi sulla ricerca e la soddisfazione dei bisogni del cliente.

 

3° GRUPPO - COMPETENZE D’INFLUENZA:

interesse personale, noto anche come desiderio di potere, di avere un’influenza

o un effetto sugli altri.

 

  • Persuasività ed influenza: esprime il desiderio d’avere un influenza o un effetto specifico sugli altri, in modo da convincerli o indurli ad obbedire per portare a termine un progetto o un impegno di chi esprime la competenza.

  • Consapevolezza organizzativa: capacità di comprendere e utilizzare le diverse culture aziendali, oltre la propria, e la “cultura” di ogni altra organizzazione e, ai livelli più elevati, la capacità di comprendere ed utilizzare la propria posizione in un quadro che va oltre l’azienda.

  • Costruzione di relazioni: Capacità di instaurare e mantenere rapporti cordiali con le persone che sono e possono essere utili ad ottenere obiettivi di lavoro.

 

4° GRUPPO - COMPETENZE MANAGERIALI:

capacità di guidare e condurre le persone verso specifici obiettivi

 

  • Sviluppo degli altri: competenza di sviluppo degli altri. L’intenzione è di insegnare o di facilitare lo sviluppo di una o più persone.

  • Attitudine al comando: assertività e uso del potere formale: Intenzione di fare obbedire gli altri ai propri ordini. Un comportamento autorevole e anche più o meno autoritario.

  • Lavoro di gruppo e cooperazione: Desiderio di lavorare in collaborazione con gli altri, di essere parte di un gruppo piuttosto che lavorare da soli o in competizione.

  • Leadership del gruppo: Intenzione ad assumere il ruolo di leader di un gruppo, desiderio di guidare e di trascinare gli altri.

 

5° GRUPPO - COMPETENZE COGNITIVE:

capacità di capire una situazione, un compito, un problema, un’opportunità

o di acquisire delle conoscenze.

 

  • Pensiero analitico: Capacità di comprendere le situazioni scomponendole nei loro elementi costitutivi e di valutare le conseguenze in una catena di causa ed effetti.

  • Pensiero concettuale: Capacità di riconoscere modelli astratti o rapporti tra le situazioni più complesse e i loro elementi principali o sottostanti.

  • Capacità tecniche/professionali/manageriali: capacità di utilizzare le proprie conoscenze e di trasferirle nel modo più adeguato alle diverse situazioni lavorative. Implica anche la motivazione ad accrescerle e a condividerle con gli altri.

 

6° GRUPPO - COMPETENZE DI EFFICACIA PERSONALE:

competenze che riflettono la maturità d’una persona di fronte agli altri e al lavoro e dalle quali dipende l’efficacia della performance individuale, anche in situazioni critiche.

 

  • Autocontrollo: Capacità di conservare il controllo delle proprie emozioni e di evitare comportamenti negativi di fronte all’opposizione e all’ostilità degli altri o in situazioni di lavoro emotive o stressanti.

  • Fiducia in sè: Convinzione di poter assolvere un compito, di assumere decisioni o di convincere gli altri in qualunque situazione, anche critica, o di reagire costruttivamente agli insuccessi.

  • Flessibilità: Capacità e volontà di adattarsi e di lavorare efficacemente in un ampia gamma di situazioni o con persone o gruppi diversi. Capacità di comprendere i punti di vista differenti, od opposti ai propri, di adattarsi alle nuove situazioni e di accettare i cambiamenti dell’organizzazione o i doveri della mansione.

  • Impegno verso l’organizzazione: Capacità di allineare i propri comportamenti alle necessità, alle priorità ed agli obiettivi della propria organizzazione.

Il repertorio delle competenze sopradescritto deve necessariamente essere calato ed adattato alle diverse realtà.

I consulenti di WithPeople, attraverso l’esperienza maturata nella gestione delle Risorse Umane in diverse realtà aziendali, sia industriali che di servizi, sono in grado di supportare la scelta e lo sviluppo del modello di valutazione più idoneo, garantendone un’efficace applicazione in azienda.

 

www.withpeople.it

Giovedì, 07 Aprile 2016. Postato in Risorse umane, Soft Skill, Risorse umane

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