7 modi per evitare la fuga di talenti dalla propria azienda

7 modi per evitare la fuga di talenti dalla propria azienda

L'aumento d'interesse dei manager verso le politiche di employee engagement – strategie aziendali che mirano alla creazione di un contesto lavorativo inclusivo e stimolante – è legato all'accresciuta consapevolezza dei danni, traducibili in termini economici, causati dalla perdita di un top performer. Tuttavia, a non essere ancora troppo noto, pare sia il valore concreto di questa perdita. Rimediano a questa mancanza alcuni recenti studi che hanno portato il dibattito su un piano più pratico.

Un case study condotto da Maia Josebachvili, tech exec di San Francisco, dimostra che mantenere per tre anni in azienda un top performer anziché due, comporta un profitto complessivo di circa 1,3 milioni di dollari. A ciò si deve aggiungere che la perdita di un impiegato top può costare all’azienda 1,5 volte in più rispetto all’ammontare del suo salario annuale. Questi costi non sono da ricercare soltanto in quelli necessari per far fronte al turnover dei dipendenti (costi per il job ads, colloqui e formazione dei neoassunti), ma anche negli effetti che la perdita ha sulla produttività e sulla soddisfazione del cliente, con rischi di ripercussione sull’employer branding.

Dipendenti e contesti lavorativi: una fotografia

Secondo la Canadian Human ReFontes Professional Association, il 60% dei lavoratori appartenenti alla generazione dei Millennials cambierebbe impiego in vista di nuove offerte. Questo dato risulta confermato anche dalla Docebo, secondo la quale i giovani sarebbero sempre alla ricerca di nuovi stimoli e motivazioni lavorative.
Risulta chiaro, quindi, che in un contesto di continua mobilità in cui si cercano nuovi impieghi, l’azienda vincente è quella che si concentra sulle strategie di employee retention. Ma quali sono i consigli per evitare la fuga di talenti? Per rispondere a questa domanda abbiamo raccolto i pareri di alcuni tra i più rinomati direttori italiani di risorse umane e l’unanimità dei pareri ci ha permesso di stilare una lista di sette consigli per evitare la fuga di talenti dall’azienda.

Inclusione, meritocrazia e trasparenza: le parole chiave dell'employee retention

Prima di entrare nel dettaglio della nostra analisi, occorre fare una piccola premessa sulle indicazioni del better hire, ovvero quelle strategie intese a migliorare la qualità delle assunzioni. Dal confronto con i direttori di risorse umane è emerso che un approccio strutturato basato sull’analisi dei dati a disposizione del candidato e un colloquio più performante, aumenterebbe la percentuale di riconoscimento di un top performer del 20%. Un dato che, se acquisito al momento dell’assunzione, permetterebbe di mettere in pratica sin da subito le migliori strategie di employee retention. Di seguito riportiamo quelle che consideriamo più valide.

1. Aumenti di stipendio

Alla luce dello studio di Maia Josebachvili, occorre considerare con più attenzione quello che potrebbe sembrare un consiglio banale. Invece di pensare a contenere i costi, un manager intenzionato a impedire la perdita di un top employee metterà a punto una programmazione dei salari. Questo permetterà al dipendente di riconoscersi in una scala di progressi finanziari.

2. Clima lavorativo meritocratico e cultura aziendale

Valorizzare il lavoro di un dipendente talentuoso significa anche monitorare il calo di performance di colleghi. In tali dinamiche, è chiaro che il ruolo di protagonista nel determinare il successo o l’insuccesso delle politiche meritocratiche spetta al manager, cui competono le valutazioni di ciascun dipendente. Tuttavia, occorre fare una precisazione di metodo. Appare evidente che il riconoscimento del merito basato solo su criteri oggettivi è un metodo inefficace, sia perché alcuni ruoli aziendali esulano da una "oggettivizzazione" dei risultati, sia perché un siffatto processo richiederebbe consistenti costi di ingegnerizzazione. Dall’indagine condotta emerge che il criterio funzionale alla valutazione delle performance aziendali debba costruirsi bilanciando conoscenze soggettive e specifici elementi oggettivi. L’eccellenza manageriale passa anche da qui, da come le conoscenze e la sensibilità del manager contribuiscono a riconoscere il valore dei singoli dipendenti in relazione a un risultato collettivo.

3. Crescita programmata e dimostrabile

Programmare e comunicare le tappe della crescita professionale sono azioni che stimolano i top employees a lavorare con maggiore fiducia. Secondo quanto emerge dalle analisi del Cornerstone’s Career Trends, il 75% delle aziende in cui si registrano le migliori performance sono in grado di individuare i propri talenti ma solo il 29% di loro comunica in maniera chiara le opportunità di crescita professionale. Inoltre, un sondaggio FutureStep dimostra che l’87% dei manager sostiene programmi di mobilità interna perché ritenuti elemento indispensabile a impedire la fuga dei talenti.

4. Aggiornamento e innovazione: gli step dell’ispirazione

Più che un consiglio a se stante, quello di ispirare i dipendenti talentuosi attraverso programmi di aggiornamento dal forte impatto tecnologico è quasi un’appendice del precedente. Programmare con costanza corsi di formazione/aggiornamento contribuisce a valorizzare i talenti, evitando che l’approccio di questi al contesto lavorativo incorra in un appianamento monotono.

5. L’importanza dei benefits.

Secondo un sondaggio condotto da MetLife, il 72% dei dipendenti concorda sul fatto che la possibilità di personalizzare i benefits aumenti la fedeltà nei confronti dell’azienda. Ne consegue che l’omologazione dei benefits potrebbe non essere funzionale alla strategia dell’employee retention. Al contrario, un approccio personalizzato si rivela il modo migliore per non rischiare la perdita di un top talent.

6. Iniziative di work-life balance

Le iniziative che consentono di bilanciare in modo equilibrato l’ambizione professionale e la vita privata – telelavoro, asili nido aziendali, ticket dedicati ai figli dei top talent – hanno un grande impatto sulla performance del dipendente e sul generale livello di soddisfazione.

7. Gestione del carico di lavoro dei dipendenti top

Errore abbastanza comune è di affidare al miglior dipendente un maggior carico di lavoro. Come dimostra un nuovo studio condotto dai ricercatori di Harvard e Stanford, ambiente di lavoro ostile e stressante rappresentano il fattore decisivo per innescare la ricerca di un impiego diverso. Verificare l’adeguatezza della postazione  di lavoro e il livello di stress del dipendente contribuiranno a farlo sentire coinvolto nell’organizzazione aziendale.

Venerdì, 28 Settembre 2018. Postato in Risorse umane, Soft Skill

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