Il decreto “dignità” – problematiche applicative in attesa del testo definitivo

Il decreto “dignità” – problematiche applicative in attesa del testo definitivo

di Patrizia D'Ercole, Studio Legale Dramis Ammirati e Associati

Non c’è giorno che, aprendo i quotidiani, non appaiano articoli e commenti sul nuovo Decreto Legge 12 luglio 2018, n. 87, più comunemente noto come “Decreto Dignità”, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 161 del 13 luglio scorso.
Questo breve commento non ha la pretesa, naturalmente, di inserirsi nel vivacissimo dibattito in corso e ciò anche in considerazione del fatto che, anche alla luce dei numerosi e sostanziali emendamenti proposti dai partiti e dalle parti sociali, non si possono escludere modifiche anche significative del Decreto nel corso dell’iter legislativo che porterà alla conversione dello stesso in legge.
Viceversa, si ritiene più proficuo per gli operatori, a quanto noto scarsamente interpellati prima di mettere mano alla riforma, evidenziare quali sono i maggiori punti di criticità dell’attuale assetto normativo, anche al fine di individuare le cautele minime per affrontare questa prima fase di profonda incertezza.

Anzitutto, pare opportuno riepilogare brevemente i tratti salienti della nuova normativa, che ha profondamente modificato la disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato e della somministrazione di lavoro a termine contenuta nel D.Lgs. n. 81/2015.

  • Il nuovo periodo di durata massima: anzitutto la durata massima del rapporto di lavoro a tempo determinato è ridotto a 24 mesi in luogo dei 36 in precedenza previsti.

  • Le proroghe: il numero massimo di proroghe consentite in tutta la durata del rapporto a tempo determinato con uno specifico lavoratore, anche se “spalmato” in un arco temporale significativo, scende da 5 a 4 in totale.

  • Le nuove causali: è poi previsto che in caso di contratto a termine di durata superiore ai 12 mesi, ovvero di proroga di un contratto a termine che ne comporti una durata complessivamente superiore a tale limite devono essere indicate dal datore di lavoro le specifiche motivazioni per le quali si fa ricorso al lavoro temporaneo anziché a quello a tempo indeterminato, che è e rimane la forma “ordinaria” di rapporto di lavoro. Nel caso del rinnovo del contratto, poi, la causale è richiesta anche entro il limite dei 12 mesi.
    Le causali sono codificate e tassative e consistono, oltre che nelle già note ragioni sostitutive (ossia per la sostituzione di un dipendente assente dal lavoro ma con diritto alla conservazione del posto di lavoro – ad es. in caso di maternità, aspettativa, ecc.), in “esigenze connesse ad incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria”, ovvero in necessità “temporanee e oggettive, estranee all’attività ordinaria”.

  • Gli aggravi contributivi: al fine di limitare il più possibile il ricorso ai contratti a termine, il Decreto “Dignità” prevede un aumento contributivo dello 0,5% (in aggiunta all’1,4% già previsto dalla previgente normativa) in occasione di ogni rinnovo del contratto a termine o del contratto di somministrazione a termine.

  • La somministrazione: le nuove disposizioni, infine, equiparano – salvo che per il tema del diritto di precedenza per il caso di nuove assunzioni e per i limiti numerici percentuali – il contratto di somministrazione al contratto di lavoro a tempo determinato.

Chiarito il quadro di riferimento, è noto che gli effetti del Decreto “Dignità” si sono iniziati a sentire già prima della sua entrata in vigore, il 14 luglio scorso, con corse dell’ultimo minuto alla stipulazione di contratti a termine e proroghe acausali ed anche di durata superiore ai 24 mesi, per sfuggire all’obbligo di indicazione di causali di quanto meno difficile individuazione ed alla riduzione del limite di durata temporale del rapporto.
Per quanto riguarda nello specifico le causali, se non i contratti sottoscritti per ragioni di carattere sostitutivo non sembrano presentare particolari problemi – fermo restando che sarà buona norma indicare nei nuovi contratti di questo tipo che il rapporto cessa comunque al 24° mese, anche se il lavoratore sostituito non ha ripreso servizio – la grande incognita è l’introduzione di ragioni giustificative se possibile ancora più restrittive di quelle previgenti la c.d. Riforma Poletti del 2014.

Risulta, anzitutto, palesemente inapplicabile alla stragrande maggioranza dei casi la causale delle esigenze temporanee, oggettive ed “estranee all’attività ordinaria” dell’impresa.
Resta dunque sostanzialmente la sola causale delle esigenze connesse ad incrementi temporanei dell’attività aziendale che, però, secondo la legge non debbono essere programmabili (con ciò tagliando fuori tutti quei casi in cui l’incremento del lavoro è legato a periodi particolari e ricorrenti dell’anno come il Natale, il periodo estivo, il periodo dei saldi, ecc.) ma dovrebbero risolversi in eventi improvvisi ed imprevedibili (la qual cosa mal si concilia con l’odierna modalità di lavorare delle aziende, che opera sulla base di una pianificazione). Inoltre, è necessario che questi incrementi siano significativi: chi lavora nel retail piuttosto che nella logistica o nell’industria sa perfettamente che la significatività dell’incremento spesso non può che essere valutata ex post e dunque non è remoto il rischio che il ricorso al contratto a termine risulti solo da una valutazione successiva e col senno del poi non necessario.

È poi altamente verosimile il progressivo abbandono dell’istituto della rinnovazione del contratto a termine che, come si è detto, richiede la proroga anche se di durata complessiva inferiore a 12 mesi.

A parere di chi scrive, peraltro, non sono ingiustificate le preoccupazioni circa la generale riduzione del periodo di permanenza dei lavoratori a termine in azienda per un periodo di 12 mesi (a fronte dei 36 prima previsti con l’acausalità), con un turn over che non fa bene né ai lavoratori stessi, né alle aziende, che spesso riescono a vedere i primi frutti della formazione delle persone a distanza di diversi mesi dalla data di assunzione e si potrebbero vedere costrette ad investire da capo, ogni volta, in risorse diverse per il timore di stabilizzazioni eccessive e di un aumento dei costi o di un irrigidimento delle proprie strutture.

L’estensione della normativa sul contratto a tempo determinato anche al contratto di somministrazione a termine, cui pertanto si applicano le medesime disposizioni in materia di causalità, durata massima e stacco temporale tra un contratto ed un altro (c.d. “stop & go”) non consente poi di sopperire alle difficoltà presentate dal contratto a termine con il ricorso a tale istituto: infatti, se è vero che l’equiparazione funziona con riferimento al contratto tra lavoratore somministrato e agenzia di somministrazione, è anche vero che quest’ultima determinerà le causali e gli stacchi sulla base delle indicazioni che le verranno fornite dall’impresa utilizzatrice.

Occorrerà quindi attendere le indicazioni delle agenzie di lavoro temporaneo per poter fare valutazioni più complete sull’utilità effettiva della somministrazione a termine, tanto più in considerazione del fatto che verosimilmente il costo del lavoro somministrato aumenterà sensibilmente.

Inoltre, poiché il 2° comma dell’art. 19 del D.Lgs. n. 81/2015, nella parte non modificata dal nuovo Decreto, chiarisce che ai fini del computo del limite massimo di durata del rapporto debbono essere computati congiuntamente sia i periodi di contratto a termine che quelli di missione in somministrazione, sebbene la successione tra contratto a tempo determinato e contratto di somministrazione relativamente alla necessità della causale non sia espressamente disciplinata, non si può comunque escludere che, ai fini dell’armonizzazione tra la vecchia e la nuova disciplina normativa, il problema dell’individuazione della causale in caso di superamento del periodo di 12 mesi possa porsi anche in questo caso.

In considerazione di quanto sopra illustrato ed in attesa che il quadro normativo si chiarisca maggiormente, in questo primo periodo sarebbe quindi auspicabile operare anzitutto una mappatura completa di tutti i contratti a tempo determinato e di somministrazione a termine presenti in azienda al fine di valutare quali possano essere effettivamente prorogati (ad es. quelli di durata assai inferiore ai 12 mesi o quelli per i quali sia più agevole individuare una causale di proroga) e quali mandare invece a scadenza o stabilizzare (sicuramente quelli oltre i 24 mesi e quelli in relazione ai quali sia obiettivamente complesso trovare delle giustificazioni di proroga che abbiano un’effettiva tenuta).

Sotto il primo profilo, peraltro, occorrerà considerare che sebbene il Decreto “Dignità” preveda l’applicazione della nuova disciplina a tutti “i contratti di lavoro a tempo determinato stipulati successivamente alla data di entrata in vigore del decreto, nonché ai rinnovi e alle proroghe dei contratti in corso alla medesima data”, la formulazione con riferimento alle proroghe è piuttosto ambigua.

Nella “corsa alla proroga” che si diceva in precedenza, infatti, sono state stipulate dalle aziende proroghe acausali anche di contratti in scadenza dopo il 14 luglio 2018 in cui è entrato in vigore il Decreto “Dignità”: in altre parole, non possiamo escludere che, su una base di un’interpretazione restrittiva, queste proroghe anticipate e che diventano efficaci alla data di cessazione del termine originario non siano considerate “in corso” alla data di entrata in vigore della nuova normativa e siano, quindi, travolte dalla nuova normativa.

L’effetto sarebbe, in questo come negli altri casi, la conversione automatica del rapporto in contratto di lavoro a tempo indeterminato in capo all’azienda datrice di lavoro o, nel caso della somministrazione, all’impresa utilizzatrice.

Peraltro, atteso che il nuovo Decreto ha esteso da 120 a 180 giorni il termine stragiudiziale assegnato al lavoratore per impugnare il contratto che reputa stipulato in violazione della legge (cui si aggiungono ulteriori 180 giorni per depositare il ricorso davanti al tribunale del lavoro), si dovrà attendere ancora molto tempo perché vedano la luce le prime sentenze sul punto, con conseguente ulteriore aumento dell’incertezza già oggi serpeggiante nel mercato.

Ad ogni modo, siamo sicuri che avremo presto modo di tornare sull’argomento, dati i tempi ristretti del percorso legislativo e la necessità, indipendentemente da qualunque colore politico, di dare al Paese, quanto prima, stabilità e sicurezza del diritto.

Lunedì, 23 Luglio 2018. Postato in Risorse umane, Hard Skill

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